[이코노미세계] 화성도시공사가 관리자 중심의 조직문화 혁신에 나섰다. 단순한 법정 의무교육을 넘어 조직 내 갈등의 근본 원인을 점검하고, 상호존중 기반의 근무환경 조성을 위한 실천형 교육을 강화하면서 공공기관 조직문화 개선의 새로운 방향성을 제시하고 있다는 평가다.
화성도시공사(HU공사)는 6일 3급 이상 관리자 67명을 대상으로 ‘갑질 및 직장 내 괴롭힘 예방 교육’을 실시했다.
교육은 기관장인 한병홍 사장이 직접 강사로 나서 진행했다는 점에서 눈길을 끌었다. 통상 외부 전문기관 위탁이나 온라인 교육으로 진행되는 기존 방식과 달리, 최고경영자가 직접 조직문화 개선 메시지를 전달하며 관리자 책임의식을 강조한 것이다.
HU공사는 이번 교육이 반복적인 법정·의무교육 수준을 넘어, 관리자들의 일상적 언행이 조직문화에 어떤 영향을 미치는지를 돌아보고 갈등을 예방하기 위한 취지로 마련됐다고 설명했다.
최근 공공기관과 기업 사회에서는 직장 내 괴롭힘 문제가 단순한 개인 갈등을 넘어 조직 신뢰와 업무 효율, 인재 유출 등에 직결되는 핵심 경영 리스크로 부상하고 있다. 특히 관리자들의 무심한 언행이나 관행적 조직문화가 직원들에게 심리적 압박으로 작용하는 사례가 늘어나면서, 예방 중심 조직관리 필요성이 커지고 있다.
이 같은 사회적 흐름 속에서 HU공사는 ‘관리자 변화가 곧 조직문화 변화’라는 점에 주목했다. 교육 역시 단순 규정 전달이 아닌 실제 조직 현장에서 발생할 수 있는 사례 중심으로 구성됐다.
교육은 ▲괴롭힘 인지 감수성 이해 ▲2025년 갑질 및 직장 내 괴롭힘 실태조사 결과 공유 ▲신고 사례 유형화를 통한 시사점 도출 ▲관리자의 역할과 실천 원칙 안내 순으로 진행됐다.
특히 기관 내부 실태조사 결과를 토대로 조직 갈등이 어떤 방식으로 발생하는지 구체적으로 공유한 점이 주목된다. HU공사는 언어적 표현이나 공개적 질책, 불합리한 업무 지시, 일방적 소통 방식 등이 구성원들에게 심리적 부담으로 작용할 수 있다는 점을 관리자들과 함께 점검했다.
이는 기존의 ‘명백한 폭언이나 인권침해’ 수준을 넘어, 일상적 관리행위 속에서도 상대방이 위축감이나 모멸감을 느낄 수 있다는 인식을 공유하는 데 초점을 맞춘 것으로 풀이된다.
실제 최근 조직문화 전문가들은 직장 내 괴롭힘 문제에서 중요한 것은 행위자의 의도보다 상대방의 체감이라고 지적한다. 관리자가 업무 지시 차원이라고 생각하더라도 직원 입장에서는 압박이나 인격적 침해로 받아들일 가능성이 있다는 것이다.
한병홍 사장 역시 이날 교육에서 이 같은 점을 거듭 강조했다. “갑질과 직장 내 괴롭힘은 행위자의 의도보다 상대방이 어떻게 느꼈는지가 중요하다”며 “관리자의 일상적인 말과 행동이 조직문화의 기준이 되는 만큼, 관리자부터 변화해야 한다”고 밝혔다.
이어 관리자가 반드시 실천해야 할 행동 원칙으로 ▲침묵·방관 금지 ▲책임 회피 금지 ▲기준을 행동으로 보여주기 등을 제시했다.
특히 현장 적용이 가능한 구체적 소통 방식도 함께 안내했다는 점에서 실효성을 높였다는 평가다. 한 사장은 ‘피드백은 개별적으로, 칭찬은 공개적으로’와 같은 조직 내 소통 원칙을 소개하며 관리자들의 실천을 주문했다.
이는 공개적 질책이나 감정적 지시가 직원들의 심리적 위축과 조직 내 불신으로 이어질 수 있다는 판단에 따른 것으로 보인다. 반면 긍정적 피드백과 존중 기반 소통은 구성원들의 업무 몰입도와 조직 신뢰도를 높이는 핵심 요소로 꼽힌다.
HU공사는 이번 교육을 단발성 행사로 끝내지 않고 지속 가능한 조직문화 개선 활동으로 확대해 나간다는 계획이다. 교육 말미에는 기관장과 관리자들이 함께 ‘상호존중 에티켓’을 제창하며 조직문화 혁신 의지를 다졌다.
상호존중 에티켓은 ▲먼저 인사하고 인사 받아주기 ▲서로 존댓말 사용하기 ▲서로 칭찬 주고받기 ▲사적 업무 지시하지 않기 ▲개인 사생활 존중하기 ▲올바른 호칭 사용하기 ▲친절히 업무 협조하기 등 조직 내 일상 실천 항목으로 구성됐다.
단순한 캠페인 문구가 아닌 조직 구성원 모두가 일상 속에서 체감할 수 있는 행동 수칙 중심으로 구성했다는 점에서 의미가 있다는 평가다.
최근 공공기관들은 세대 간 조직문화 차이와 수평적 소통 요구 확대, 직장 내 인권 감수성 강화 등의 변화 속에서 조직문화 혁신 과제를 안고 있다. 특히 MZ세대를 중심으로 권위주의적 문화에 대한 거부감이 커지면서 공공기관 역시 기존 방식의 조직 운영만으로는 내부 만족도와 경쟁력을 유지하기 어렵다는 분석이 나온다.
이런 가운데 기관장이 직접 조직문화 개선 교육을 주관하고 관리자 책임을 강조한 HU공사의 이번 행보는 공공기관 문화 개선의 실질적 사례로 주목받고 있다.
HU공사는 앞으로 매월 11일 운영 중인 ‘상호존중의 날’과 연계해 조직 내 상호존중 문화를 지속 확산할 계획이다. 또 관리자 중심의 행동 변화를 유도해 구성원 간 신뢰를 높이고 건강한 근무환경 조성에 힘쓴다는 방침이다.
이코노미세계 / 김은주 기자 sweetmom5@naver.com
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